LGBTIQ+ in Unternehmen Firmen sollten auf echte Vielfalt setzen – statt auf halbherzige Regenbogen-Kampagnen

Der Juni ist internationaler »Pride Month«. Wirkliche Diversität im Büro ist jedoch selten. Dabei zeigen Studien, dass sie sich für alle auszahlt.
Eine Regenbogenflagge macht noch kein diverses Unternehmen (Symbolbild)

Eine Regenbogenflagge macht noch kein diverses Unternehmen (Symbolbild)

Foto: Jacob Lund / Shutterstock

Es ist diese unangenehme Stille im Konferenzraum, an die sich Marielle, 25, noch genau erinnert. Als Praktikantin in der HR-Abteilung sollte sie sich überlegen, was das Unternehmen in Sachen Diversität machen könnte, erzählt sie. Sie habe vorgeschlagen, die Firma bei einer Karrieremesse für LGBTIQ+ anzumelden. Ihre Kolleg:innen hätten darauf zunächst geschwiegen. Schließlich habe eine gesagt: »Warum sollten wir jemanden einstellen, weil er schwul ist? Ich verstehe nicht, warum es solche Veranstaltungen überhaupt gibt.« Ein unangenehmer Moment für Marielle – die selbst lesbisch ist.

»Wie kann es sein«, fragt sie rückblickend, »dass eine solche Frage in einer HR-Abteilung gestellt wird, die sich um Diversität kümmern soll?«

Diversity Management gehört in vielen großen Unternehmen inzwischen zum guten Ton. Laut einer Studie  war Diversity vor sechs Jahren für 45 Prozent der befragten Unternehmen ein relevantes Thema. 2021 gaben bereits 69 Prozent an, alle Mitarbeitenden im Sinne von Diversity stärken zu wollen: Menschen mit oder ohne Behinderungen, in jedem Alter, mit unterschiedlicher Hautfarbe, Religion, ethnischer Herkunft oder eben sexueller Orientierung oder Identität.

LGBTIQ+ im Job

Dennoch ist Vielfalt in der Arbeitswelt noch längst nicht selbstverständlich. Nur 37 Prozent der LGBTIQ+-Menschen in Deutschland haben sich laut einer Erhebung der Agentur der Europäischen Union für Grundrechte  im Arbeitskontext geoutet. Insbesondere Transgender-Menschen outen sich im Vergleich  noch seltener. Zu groß sei die Angst, Diskriminierung oder Mobbing im Job zu erfahren.

Marielle sagt, sie habe keine Lust, sich zu verstecken: »Es ist anstrengend, beim Small Talk in der Kaffeeküche darauf achten zu müssen, dass ich mich bloß nicht verplappere.« Doch Situationen wie die in der Konferenz würden ein Coming-out erschweren. »Meine Kollegin hat es wahrscheinlich nicht so gemeint – doch für mich hörte sich ihre Aussage so an, als solle man sich im Job lieber nicht outen.« Dass niemand sonst etwas gesagt habe, habe dieses Gefühl noch verstärkt.

Die Situation habe ihr außerdem gezeigt, wie viel Unwissenheit es noch immer gebe. Es gehe schließlich nicht darum, jemanden einzustellen, weil er schwul ist. Sondern darum, zu zeigen: Du kannst hier so sein, wie du bist, musst nichts verstecken, nicht lügen.

An einer diversen Jobmesse teilzunehmen, zeige nicht nur, dass ein Unternehmen das Thema Diversität ernst nehme, sagt Marielle. Es sei auch ein wertvoller Austausch. Arbeitgeber:innen könnten lernen, welche Bedürfnisse LGBTIQ+-Menschen haben, und auf diese einzugehen. »So können Unternehmen die besten Mitarbeitenden von allen für sich gewinnen – und nicht nur diejenigen, die heterosexuell und Cisgender sind.«

Halbherzige Regenbogen-Kampagnen

Doch anstelle echter Beschäftigung mit der LGBTIQ+ Community gibt es oft nur halbherzige Regenbogen-Kampagnen. So verkaufte die britische Supermarktkette Marks & Spencer zum Pride Month ein »LGBT-Sandwich« mit »Lettuce, Guacamole, Bacon and Tomato«, also Salat, Guacamole, Bacon und Tomate. Weltkonzerne wie Mastercard, American Airlines oder LinkedIn färben alljährlich zum Pride Month ihre Firmenlogos bunt.

Die Community ist von solchen Aktionen zumeist wenig beeindruckt  – insbesondere dann, wenn die Kampagnen nur auf Märkten stattfinden, wo kein Imageschaden droht und sich die Unternehmen abseits davon nicht für LGBTIQ+ einsetzen.

Auch Stuart Bruce Cameron beobachtet: In Sachen Diversity ist die Arbeitswelt noch weit vom Ziel entfernt. Cameron ist Veranstalter der queeren Karrieremesse Sticks & Stones und setzt sich mit seinem Sozialunternehmen Uhlala-Group für mehr Vielfalt in Unternehmen ein. Bisher reproduziere sich dort noch immer ein altbekanntes Muster: »Männlich, weiß, heterosexuell, mit akademischem Hintergrund, privilegiert und ohne Behinderung.«

Doch gerade jüngere Menschen nähmen das nicht mehr einfach so hin. »Die jüngeren Generationen sind laut und fordernd«, sagt Cameron. »Diskriminierende Unternehmen haben bei ihnen keine Chance.« Eine internationale McKinsey-Analyse  belegt das: 74 Prozent der Befragten zwischen 18 und 29 Jahren sagten, ihnen sei die Haltung eines Unternehmens zu Diversity wichtig – mehr als in allen anderen Altersgruppen.

Vorteile von Diversität in Unternehmen

Cameron ist überzeugt, dass eine Firma von Vielfalt profitiert: »Diversität ist fair und zahlt sich aus.« Sie stärke die Unternehmenskultur, treibe Arbeitsprozesse voran und erweitere Perspektiven auf die Kundschaft und das Produkt. So können diverse Unternehmen beispielsweise leichter neue Zielgruppen erschließen . Laut der McKinsey-Analyse soll Diversität sogar die Wahrscheinlichkeit fördern, dass das Unternehmen überdurchschnittlich profitabel sein wird – um ganze 25 Prozent.

Dafür brauche es allerdings konkrete Maßnahmen – allen voran eine eigene Diversity-Abteilung, die selbst möglichst divers ist, Workshops anbietet und die notwendigen Strukturen schafft. Dazu gehöre inklusive Sprache, eine unabhängige Ansprechperson, aber auch ein firmeninternes LGBTIQ+ Netzwerk.

Cameron hat vor zwei Jahren den LGBT+-Diversity-Index  für Dax-Unternehmen ins Leben gerufen. Das Ranking erfasst zum Beispiel, ob Unternehmen ihre Angestellten schulen oder Netzwerke bereitstellen.

Diversity Management im Arbeitsalltag

Angeführt wird dieses Ranking von SAP. Der Softwarekonzern mit weltweit über 100.000 Mitarbeitenden hat eigene Diversity-Abteilungen. Nina Straßner und ihr zwölfköpfiges Team sind verantwortlich für Deutschland und sehen es als ihre Aufgabe, die bestehende Vielfalt im Unternehmen für alle verständlich zu machen. »Dafür nutzen wir zum Beispiel regelmäßige ›Ask me anything‹-Sessions, die gerade jene Menschen aufklären sollen, die nicht Teil der LGBTIQ+ Community sind«, sagt Straßner. Sie lernen dort etwa, dass die beiläufige Frage nach einer »Freundin« unangenehm sein kann, wenn man in Wahrheit einen Freund hat.

Für Konfliktsituationen stellt SAP auch Mediator:innen zur Verfügung. Im Extremfall gelte aber: »Diskriminierung und homophobe Aussagen sind ein klarer Verstoß gegen den Code of Conduct«, so Straßner, können also ernsthafte Konsequenzen wie eine Abmahnung oder eine Kündigung nach sich ziehen.

Marielle selbst ist inzwischen auf Instagram aktiv, ihr Account  soll ein Ort für Austausch und Unterstützung innerhalb der LGBTIQ+ Community sein, sagt sie, privat aber auch beruflich. »Ich bekomme häufig mit, dass besonders jüngere Menschen, die noch kein berufliches Netzwerk haben, auf oberflächliche Versprechen von Unternehmen hereinfallen und dann am Ende enttäuscht sind«, sagt Marielle. Zur Vernetzung rät auch Cameron: Über die queere Business- und Networking App Proudr könne man sich beispielsweise mit Kolleg:innen über die Unternehmensatmosphäre austauschen und sich zusammenschließen.