Fehlende Diversität in Unternehmen »Im Homeoffice wird ja so getan, als ob niemand mehr mittagessen müsste«

Mehr Vielfalt gleich weniger Krise: Das zeigt sich in der Pandemie, sagt die Expertin Barbara Lutz. Firmen, die Frauen fördern, sind auf die Arbeit im Shutdown besser vorbereitet – und alltagsnah.
Ein Interview von Isabell Hülsen
Gleichstellungsexpertin Barbara Lutz

Gleichstellungsexpertin Barbara Lutz

Foto: Florian Generotzky

SPIEGEL: Frau Lutz, ist diese Pandemie ein Rückschlag für die berufliche Gleichstellung von Frauen, weil sie sich im Homeoffice auch noch um Kinder und Haushalt kümmern müssen – oder ein Fortschritt, weil viele Männer jetzt mehr Familienarbeit übernehmen?

Barbara Lutz: Beides. Dort, wo die Familienarbeit auch vorher schon überwiegend von Frauen übernommen wurde, hat sich die Unwucht mit Sicherheit verstärkt. In Familien, in denen es eine weitgehend ausgeglichene Arbeitsteilung gab, hat diese auch in der Pandemie funktioniert. Gerade junge Väter haben klar gesagt, sie wollen sich zu Hause mehr einbringen. Die hatten eher Probleme, in ihren Unternehmen durchzusetzen, dass sie nicht bis abends um acht, neun Uhr am Schreibtisch sitzen können, sondern zwischendurch Zeit für die Familie brauchen. Männer müssen sich dafür immer noch erklären, bei Frauen wird unterstellt und akzeptiert, dass sie sich um Kinder und Haushalt kümmern.

SPIEGEL: Dann war die Pandemie auch ein Test darauf, wie ernst es Unternehmen wirklich mit Gleichstellung und Diversity meinen?

Lutz: Ja. Wir predigen seit vielen Jahren: Was den Frauen hilft, nutzt auch den Männern. Nehmen Sie das Beispiel Teilzeit: Seit acht Jahren fragen wir in den Unternehmen ab, wer Teilzeit nutzt: Sind das nur Frauen oder auch Männer? Und wer wird aus der Teilzeit heraus befördert? Der Reifegrad der Unternehmen in dieser Frage war entscheidend dafür, wie viel Flexibilität sie ihren Mitarbeitenden in der Pandemie zugestanden haben. Das Gute an der Krise ist, dass wir diese Debatte jetzt verstärkt führen, die geht nicht mehr weg.

SPIEGEL: Und das verstehen auch Firmenchefs, die Diversity bisher für neumodischen Schnickschnack hielten?

Lutz: Wir arbeiten mit einem Unternehmen zusammen, das gerade mal etwa zehn Prozent Frauen beschäftigt. Das Corona-Krisenteam war aber paritätisch mit Männern und Frauen besetzt. Das hat dazu geführt, dass viele Themen anders debattiert wurden.

SPIEGEL: Haben Sie ein Beispiel?

Lutz: Die Mittagspause im Homeoffice. Das Krisenteam hat entschieden, dass es eine feste Mittagszeit für die Familie geben muss. Im Homeoffice wird ja irrigerweise so getan, als ob niemand mehr mittagessen müsste, da wird einfach komplett durchgeplant. Die Unternehmen werden sich mit solchen Fragen künftig vermehrt beschäftigen müssen. Denn nach dieser Krise werden nicht alle einfach wieder ins Büro zurückkehren. Die Vorstellung, dass man die Schäfchen zurück ins Gatter holt, wird nicht aufgehen. Die Mitarbeitenden werden sich die Flexibilität und Selbstverantwortung, die das Homeoffice bei aller Ermüdung ja ermöglicht, nicht mehr nehmen lassen.

Mehr Frauen – weniger Krise

SPIEGEL: Das sehen manche Führungskräfte allerdings anders.

Lutz: Natürlich wird es die eine oder andere Führungskraft geben, die sagt, ich will jetzt alle Leute wieder hier sehen, um in irgendein Büro hereinlaufen zu können und meine Arbeitsaufträge abzuwerfen. Aber das wird aussterben.

SPIEGEL: Was macht Sie da so sicher? Bei einer Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) unter 1200 Unternehmen gaben zwei Drittel an, dass sie nicht vorhätten, ihren Mitarbeitenden nach der Pandemie mehr Homeoffice zuzugestehen als vorher.

Lutz: Ich glaube, das werden die Mitarbeiter regeln. Die werden dorthin gehen, wo sie diese Flexibilität finden. Das ist eine Chance für Unternehmen, die ein solches Arbeitsumfeld anbieten. Das Homeoffice ist gegenwärtig ein Synonym der Pandemie, aber eigentlich Ausdruck für agiles Arbeiten und für ein hohes Vertrauen, das Unternehmen ihren Angestellten entgegenbringen. Eine solche Kultur lockt und motiviert Mitarbeiter.

SPIEGEL: Sind Firmen, die Wert auf Diversity und moderne Arbeitskultur legen, besser durch die Coronakrise gekommen als andere?

Lutz: Hart betroffene Branchen sind natürlich hart betroffene Branchen, die Luftfahrtindustrie etwa. Aber es gibt durchaus Indikatoren, die darauf hinweisen, dass Firmen mit einem modernen Management-Verständnis besser durch die Krise gekommen sein dürften. Wir haben in einer unserer letzten Befragungen 2019, also vor der Pandemie, erhoben, dass bereits 67 Prozent der Vorstände in den Unternehmen, mit denen wir arbeiten, regelmäßig im Homeoffice gearbeitet haben – Männer und Frauen. Die wussten, wie man digital führt und worauf sie dabei achten müssen, waren also deutlich weiter in der Erfahrungskurve als andere. Digitale Kommunikationsmittel wie Teams mussten nicht erst eingeführt werden. Die Transparenz war hoch, der Zugriff auf notwendige Daten für alle möglich.

SPIEGEL: Aber was hat Digitalisierung mit Diversität zu tun?

Lutz: Beide eint der Wille zur Veränderung, die Bereitschaft, verkrustete Strukturen aufzubrechen. Wer hierarchisch führt, legt großen Wert darauf, Informationen und Daten zu hüten, und passt auf, dass nur ja nichts das Team verlässt oder gar anderen nutzen könnte. Das ist aber, wenn es plötzlich darauf ankommt, remote und trotzdem innovativ zu arbeiten, absolut kontraproduktiv und funktioniert nicht.

SPIEGEL: Aber was hat das mit Frauen zu tun? Die können genauso hierarchisch denken.

Diverser = digitaler

Lutz: Absolut. Aber Unternehmen, in denen Frauen nicht einfach für die Spitze eingekauft werden, sondern intern bis nach ganz oben kommen sollen, müssen bestimmte Dinge tun, um die Karrieren von Frauen zu fördern. Das sind immer auch Maßnahmen, die ganz grundsätzlich Veränderung und Wandel unterstützen, zum Beispiel Transparenz. Wo Abläufe im Unternehmen intransparent sind, scheitern die Frauen. Oder die Flexibilität, von überall eigenverantwortlich zu arbeiten. Beides geht nicht ohne Digitalisierung.

SPIEGEL: Bei den vom IW befragten Unternehmen waren es vor allem kleinere und mittelständische Firmen, die nach der Krise zur alten Präsenzkultur zurückkehren wollen. Haben die den Schuss nicht gehört?

Lutz: Es gibt extrem innovative Mittelständler, aber natürlich sind viele deutlich patriarchalischer und hierarchischer organisiert. Dabei bietet diese Krise eine riesige Chance für den Mittelstand, das haben nur noch nicht alle verstanden. Viele Familienbetriebe sitzen in Regionen, in die niemand gerne zieht. Alle klagen, dass sie keine Fachkräfte bekommen. Wenn sie denen anbieten, regelmäßig im Homeoffice zu arbeiten, bekommen sie einen völlig neuen Zugang zu möglichen Arbeitnehmern.

SPIEGEL: Trennt sich in der Krise also Spreu von Weizen? Wer gut vorbereitet war, für den ist diese Pandemie ein Sprungbrett?

Lutz: Ja, wir haben ein Dax-Unternehmen aus dem produzierenden Gewerbe, das zwar schon remote gearbeitet hat, aber lange unsicher war, wie gut Arbeiten im Homeoffice wirklich funktioniert. Die haben jetzt gesehen, es klappt, und verändern ihre Unternehmensstrukturen komplett: Teams werden international neu zusammengesetzt, es braucht keine lokalen Statthalter mehr. Der Chef für das Frankreich-Geschäft kann jetzt in Afrika sitzen, die Fachleute kommen aus allen möglichen Ländern. Das verändert die Vorstellung, wie Unternehmen zu funktionieren haben, fundamental und bringt die größtmögliche Expertise zusammen. Das ist ein riesiger Sprung.

SPIEGEL: Gerade für Frauen, die beispielsweise in amerikanischen oder britischen Unternehmen Karriere gemacht haben, galten deutsche Konzerne bisher oft als unattraktiv. Ändert sich das nun?

Lutz: Es ist ja sogar noch absurder. Selbst internationale Unternehmen mit Sitz in Deutschland sind beim Thema Frauen in Führungspositionen erfolgreicher als deutsche Firmen, weil sie längst eine offenere Kultur leben. Dabei schöpfen sie aus genau dem gleichen Brainpool. Der Unterschied ist: Dort können sich die Frauen durchsetzen, weil die Rahmenbedingungen stimmen. Wenn mir deutsche Firmenchefs sagen, wir suchen Frauen, aber die wollen ja alle nicht, frage ich immer zurück: Wollen die Frauen vielleicht bei Ihnen nicht? Viele bemühen sich durchaus und bekommen dann von Kandidatinnen zu hören: Nein, in der Kultur will ich nicht arbeiten. Das Problem wird sich in den kommenden Jahren eher verschärfen. Für die Generation jüngerer Frauen und Männer gehört maximale Transparenz zum Alltag, die sind Social-Media- und Google-sozialisiert. Die lassen sich nicht mit Sprüchen wie »Das kann ich dir nicht sagen, das ist nicht deine Gehaltsklasse« abspeisen. Das wird nicht mehr funktionieren.

SPIEGEL: Wird die von der Bundesregierung verordnete Frauenquote für die Vorstände börsennotierter Unternehmen helfen, den Rückstand aufzuholen?

Lutz: Sie hilft zumindest. Wir haben in den vergangenen Jahren gelernt, dass ein paar Frauen im Aufsichtsrat die Welt nicht allein heilen können. Wir müssen viel, viel mehr Frauen in den Strukturen verankern. Die Firmen werden merken, dass es nicht funktioniert, einfach ein, zwei Vorstandsfrauen einzukaufen und darauf zu hoffen, dass die nicht wieder weglaufen. Sie werden ihre Kultur verändern müssen, damit Frauen Karriere machen und bleiben. Und wie gesagt: Solche Veränderungen finden auch viele Männer angenehm. Die wollen nicht immer zum Boys Club gehören oder laut trommeln müssen, um gehört zu werden.

Der Frauen-Karriere-Index (FKI)

Seit 2012 sind im Rahmen des Frauen-Karriere-Index (FKI) mehr als 200 Unternehmen analysiert worden. Der Index setzt sich aus drei Unterindizes zusammen. Der Unterindex Status und Dynamik untersucht die Anzahl der Frauen in Führungsebenen und das Potenzial, das sich daraus für das Unternehmen ergibt. Der Unterindex Commitment misst, wie stark der Wille des Unternehmens ist, mehr Frauen in Führungsebenen zu installieren. Der letzte Index, Rahmenbedingungen, betrachtet die Maßnahmen, die das Unternehmen ergreift, um Frauen und Männer bei der Gleichstellung zu unterstützen. »Wir machen so die Momente messbar, an denen Karrieren scheitern oder gelingen«, sagt Barbara Lutz. Ihr gehe es mit dem FKI darum, Sachlichkeit und Messbarkeit in eine oft emotional geführte Debatte zu bringen. Unterstützt wird das Projekt seit Beginn vom Bundesfamilienministerium. Einmal im Jahr werden die Diversity-freundlichsten Unternehmen prämiert.

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