Karriereplanung Management by Farce

Sie gehören zum Büroalltag wie Powerpoint und Meetings: Zielvereinbarungen für Mitarbeiter. Doch eine Studie kommt zu einem erschreckenden Ergebnis. Nur wenige kennen die Kriterien, an denen sie gemessen werden - und fast niemand übernimmt persönlich Verantwortung, wenn er patzt.
Zielvereinbarungen: Nur sinnvoll, wenn sie auch eingehalten werden

Zielvereinbarungen: Nur sinnvoll, wenn sie auch eingehalten werden

Foto: Corbis

Hamburg - Kein Geringerer als der amerikanische Ökonom Peter F. Drucker war es, der das sogenannte "Management by objectives", also die Führung durch Zielvereinbarungen einführte. Seine Idee war brillant: Mitarbeiter und Unternehmen arbeiten gemeinsam Ziele aus, die es für die jeweilige Person zu erreichen gilt. Diese fühlt sich dadurch stärker eingebunden, arbeitet motivierter und selbständiger. Und freut sich, dass sich Leistung lohnt. Denn zumeist wird mit dem Erreichen der Ziele ein Bonus ausgeschüttet.

Seither gehören Zielvereinbarungen zu den Standards in Unternehmen. Umso fataler ist das Ergebnis einer Studie der Beratungsgesellschaft Saaman AG: Die geliebte Methode erweist sich in der Praxis als weitgehend sinnlos.

Die Beratung befragte knapp 700 Personen - Führungskräfte und Mitarbeiter von mittelständischen Unternehmen bis hin zu Großkonzernen. Dabei konnten lediglich 27 Prozent der Mitarbeiter und 52 Prozent der Führungskräfte spontan ihre Ziele nennen.

Gefragt, was im eigenen Arbeitsbereich passieren würde, wenn es morgen keine verbindlichen Zielvereinbarungen mehr gäbe, war die häufigste Antwort (35 Prozent) der Mitarbeiter: "Nichts". Immerhin 29 Prozent der Führungskräfte sahen dies genauso. Sie befürchteten am häufigsten Orientierungslosigkeit und Kontrollverlust (37 Prozent).

Wenn Ziele verpasst werden, nehmen dies die wenigsten persönlich: Sieben von zehn Führungskräften und 80 Prozent der Mitarbeiter machten im Falle eines Scheiterns äußere Einflüsse verantwortlich, übernahmen also keine Verantwortung.

Eindeutig ein Symptom der Krise. Denn 2008 haben die Manager erfahren, dass eine weltweite Finanzkrise ihre Ergebnisse verhagelt, ohne dass sie unmittelbar etwas dafür konnten.

"Im Hobby Bestleister, im Beruf nicht"

Doch auch wenn in immer kürzeren Zyklen Geschäftsstrategien wie Gewinnerwartungen korrigiert werden - bis zu den Mitarbeitergesprächen hat sich dieser Trend noch nicht durchgesetzt: 85 Prozent der Unternehmen hielten auch 2010 noch am Einjahresrhythmus fest, was die Vereinbarung und die Kontrolle von Zielen angeht.

"Zielvereinbarungen werden damit zur Farce, zu einem elaborierten Schauspiel. In vielen Fällen wird erst kurz vor dem nächsten Gespräch wieder an die Ziele gedacht, das macht keinen Sinn", sagt Wolfgang Saaman, Chef der Saaman AG und Autor der Studie. "Zielvereinbarungen drohen ins Nirwana der Bürokratie abzurutschen."

Seine Schlussfolgerung: Ziele müssen flexibel angepasst werden und für kürzere Intervalle vereinbart werden. Gerade in Zeiten des Aufschwungs - denn auch zu niedrige Hürden wirken demotivierend.

Oder Unternehmen sollten sich ein ganz neues Modell überlegen, Führung durch Verantwortung beispielsweise. "Aus der Übernahme der Verantwortung leitet ein Mitarbeiter dann selbst die Ziele ab", so Saaman. "Es muss doch einen Grund geben, weshalb im Hobby alle Menschen Bestleister sind und im Beruf oft nicht."

Fotostrecke

Grafikstrecke: Die wichtigsten Fakten zur Zielvereinbarung

Foto: Saaman
Mehr lesen über