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22. Oktober 2008, 13:03 Uhr

Vergütung

Warum ehrliche Manager mehr verdienen sollten

Von Ben W. Heineman Jr.

Wer Führungskräfte nur nach Leistung bezahlt, öffnet die Tür für krumme Geschäfte. Was fehlt, ist ein finanzieller Anreiz zur Rechtschaffenheit. Allerdings können viele Unternehmen die Bedeutung der Integrität ihrer Manager für den Geschäftserfolg schwer einschätzen.

Auf Druck von Öffentlichkeit und Aktionären entwickeln viele Aufsichtsräte derzeit Vergütungsmodelle, die das Gehalt des CEOs an seine Leistung koppeln ("Pay for Performance"). So soll es möglich werden, ihn finanziell zur Rechenschaft zu ziehen. Doch diese Pläne haben oft einen entscheidenden Fehler: Sie koppeln das Gehalt des Firmenchefs nicht an seine Integrität. Das lässt sich an den Berichten der Vergütungsausschüsse ablesen, die in den Aktionärsinformationen zu finden sind.

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DPA

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Das Versäumnis ist bemerkenswert. Denn börsennotierte Unternehmen sind einem ständigen Druck ausgesetzt, ihre Zahlen zu verbessern, indem sie Vorschriften umgehen. Ein Integritätsverlust kann jedoch katastrophale Folgen haben - von einem Gerichtsverfahren über Geldbußen und Entlassungen bis hin zu einem Zusammenbruch der Börsenkapitalisierung. Eine gute und rechtschaffene Leistung des CEOs dagegen ist die Grundlage für jenes elementare Vertrauen - innerhalb und außerhalb der Organisation -, auf dem die Macht eines Unternehmens beruht.

Ein Aufsichtsrat sollte daher ausdrücklich einen festgelegten Teil des Gehalts und der Aktienoptionen des CEOs davon abhängig machen, wie erfolgreich der Firmenchef die grundlegende Aufgabe meistert, auf allen Ebenen des Unternehmens hohe Leistung mit hoher Integrität zu verbinden. Doch warum tun Aufsichtsräte dies nicht? Vielleicht weil sie unsicher sind, was Integrität überhaupt bedeutet - und inwiefern sie sich im finanziellen Ergebnis niederschlägt.

Der erste Schritt bei der Entwicklung eines leistungs- und integritätsabhängigen Gehaltsmodells ist es, folgende Definition zu verinnerlichen: Integrität bezeichnet eine einheitliche Unternehmenskultur, die drei Elemente enthält: 1. Das Unternehmen befolgt zuverlässig alle offiziellen Regeln. 2. Es übernimmt moralische Normen, die langfristig in seinem eigenen Interesse sind. 3. Die Mitarbeiter verpflichten sich, ehrlich, offen, fair, vertrauenswürdig und verlässlich zu handeln.

In Schritt zwei muss der Aufsichtsrat einschätzen, ob hohe Leistung und hohe Integrität für den CEO untrennbar verbunden sind. Um das zu entscheiden, sollten die Aufsichtsräte folgende Fragen beantworten - mit Hilfe von harten Zahlen ebenso wie mit Hilfe ihres eigenen Urteilsvermögens:

Die Richtlinien, anhand deren der Aufsichtsrat die Einhaltung des "Leistung plus Integrität"-Prinzips überprüft, sollten sich auch in den Kriterien für die CEO-Nachfolgeplanung wiederfinden. Bei der Beurteilung möglicher Kandidaten sollten sich die Aufsichtsräte immer die Frage stellen: Besitzen sie das Wissen, die Erfahrung und die Kompetenz, um eine stabile Kultur der Leistungsstärke und Integrität fest in allen Arbeitsabläufen zu verankern?

Die gleichen Richtlinien sollten auch für die Vergütung der Topführungskräfte gelten und in den Aufbau von Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen einfließen. Das ist der sicherste Weg, um zu gewährleisten, dass langfristig nur solche Manager auf den obersten Hierarchieebenen arbeiten, die sich die Prinzipien und Regeln von "Leistung plus Integrität" zu eigen gemacht haben. Denn sie helfen dem Unternehmen, Risiken zu vermeiden, die es schwächen könnten. Gleichzeitig erwerben sie für ihr Unternehmen jenes Vertrauen, das notwendig ist, um im Geschäftsleben erfolgreich zu sein.

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